Manajemen Sumber daya manusia

BAB 1O

Manajemen Sumber Daya Manusia

A.  Macam – macam sumber daya manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

B.  Perkembangan sumber  daya manusia

Revolusi industri abad ke 20 dan revolusi teknologi abad ke 19 mengubah makna tenaga kerja itu sendiri, diman kebanggaan hasil kerjanya menjadi berkurang.

Akibat revolusi industry dan teknologi terhadap tenaga kerja adalah :

1.    Berkembangnya spesialisasai, secara ekonomis menguntungkan, hasil kerjanya lebih banyak dan orang akan ahli dalam bidangnya.

2.    Hambatan pengembangan diri, bagi kelompok tertentu secara sosiologis disebut blok of mobility (sekat – sekat mobilitas masyarakat)

3.    Perubahan yang terus nmenerus, merugikan tenaga kerja dengan perubahan bidang industry dan teknologi.

Tujuan-tujuan manajemen sumber daya manusia(MSDM) terdiri dari empat tujuan, yaitu

1)    Tujuan Organisasional

Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.

2)    Tujuan Fungsional

Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3)    Tujuan Sosial

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.

4)    Tujuan Personal

Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi

C.  Pemanfaataan sumber tenaga kerja dan kompensasi

Sunber tenaga kerja :

      I.        Dari dalam Perusahaan

    II.        Teman-teman Para Karyawan

   III.        Lembaga Penetapan Tenaga Kerja

  IV.        Lembaga Pendidikan

   V.        Masyarakat Umum

Seleksi Tenaga Kerja
Untuk memperoleh ppersonalia sesuai dengan kualitifikasi yang telah ditetapkan, perlu adanya seleksi terlebih dahulu untuk memilih diantara semakin banyak calon personalia yang benar-benar memenuhi syarat.

Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja
persayaratan yang harus dipenuhi antara lain: batas minimum-maksimum usia, pendidikan minimal yang dimiliki, pengalaman kerja yang telah diperoleh, bidang keahlian yang dimiliki, keterampilan lain yang dimiliki, pengetahuan-pengetahuan lainnya, dan sebagainya.
Analisa jabatan yaitu merupakan analisah tentang segala sesuatu mengenai suatu perkerjaan tertentu.
Penentuan Jumlah Tenaga Kerja

a.    Analisa beban kerja : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unut barang.

b.    Analisa tenaga kerja : untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu priode tertentu.

Proses Seleksi
Tahap-tahapnya sebagai berikut:

a.    Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk.

b.    Wawancara pendahuluan uantuk mengetahui secara sekilas tentang penampilan, motif berkerja, dan latar belakang kehidupan pelamar.

c.    Psycho-test, meliputi 5 hal yaitu:

                      I.        aptitude test: menguji sikap seseorang

                    II.        achievement test: menguji bakat seseorang

                   III.        interest test: menguji minat seseorang

                  IV.        . personalitiy test: menguji keperbadian seseorang

                   V.        IQ test: menguji kecakapan seseorang

d.    Wawancara lajutan, untuk menggali bebagai informasi yang dianggap penting tentang pelamar.

e.    Pengujian referensi, untuk menguji tentang bebbagai hal tentang pelamar dari seseorang yang dianggap mengetahui.

f.     Pengujian kesehatan, mengetahui apakah kondisi phisiknya cukup memenuhi syarat.

g.    Masa Orentasi, merupakan tahap pengujian yang terakhir.

Pengembangan Karyawan
Untuk lebih meningkatkan keterrampilan kerja dengan harapan agar tingkat produktivitas bertambah, mengurangi tingkat kecelakaan, mengurangi besarnya scrap(kerusakan hasil), meningkatkan gairah kerja.
Terdapat 2 metode pengebangan karyawan yakni: dilakasanakan didalam dan oleh peruusahaan sendiri, dilaksanakan di luar perusahaan dan oleh lembaga lain.
Kompensasi
Adalah imbalan jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas konstribusi tenaganya yang telah diberiakan untuk mencapai tujuan perusahaan beruapa upah dan gaji. Tiga macam teori upah ekonomi yaitu:

1.    Teori pasar, upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.

2.    Teori standard hidup, upah harus memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup yang layak.

3.    Teori kemampuan untuk membayar, tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah
Faktor-faktornya yaitu: pasar tenaga kerja, tingkat upah yang berlaku didaerah yang bersangkutan, tingkat keahlian yang diperlukan, situasi laba perusahaan, peraturan pemerintah.
Metode Pengupahan :

1.    Upah langsung, yaitu upah yang paling sederhan, yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertent, harian, mingguan, bulanan dan bahkan tahunan.

2.    Gaji ( wage), lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan, atau dihitung menurut tungkat upah perjam, tamapa memperhatikan kualitas dan kuantintas produk yang dihasilkan.

3.    Upah satuan ( priece work), upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan.

4.    Komisi, uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bahkan unit yang dapat diproduksi.

5.    Premi shift kerja (shift premium), upah diberikan kepada karyawan kerena bekerja diluar jam kerja nolmal.

6.    Tujuan tambahan, untuk menarik karyawan berkerja di perusahaan dalam waktu yang lama.

Upah Insentif
Adalah untuk mendorong karyawan agar berkerja denga lebih produktif. Karakteristik pokok dari upah insetif yang baik adalah: harus mnujukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka, harus dapat dipakai untuk menjumpai tujuan produktif per karyawan secara layak, tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan denga biaya produksi rendah.
Macam-macam Bentuk Upah Insentif :

1.    Full Participation Plan

Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.

2.    Group Insentif Plan

Insentif ini diberiakn kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menujukan hasil yang menguntungkan seperti: peningkatan produktivitas, penurunan biaya tenga kerja per unit, perbaikan kualitas produk, penguruangan tingkat kerusakan produk yang dihasilakan.

D.   Hubungan perburuhan

Hubungan perburuhan pancasila, agar setiap persoalan antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah mufakat.
Bila terjadi ketidaj kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :

a.    Boikot ( untuk menolak membeli barang-barang hasil produksi),

b.    pemogokan ( berhenti berkerja sehingga menurunkan kondisi perekonomian perusahaan),

c.    penghasutan ( untuk mendukung pemogokan yang dilakukan ),

d.    memperlambat kerja ( dilakukan oleh karyawan dengan cara mengurangi tingkat produktivitas mereka atau mengurangi jumlah produk yang dihasilakan.

Pejanjian Kerja Bersama (PKB)
Pada umumnya buruh dalam posisi lemeh, untuk mengatasinya manajemen harus dihadapi oleh para pburuh secara bersama-sama dengan mengadakan perjajian kerja bersama (Collective Labor Agreement).
Hak-hak Buruh :

1.     Besarnya gaji/upah minimal

2.    Tujangan-tujangan yang harus diterima

3.    Hak untuk mendapatkan santuna kecelakaan di tempat kerja

4.    Hak untuk mendapat promosi dengan sistem penilaian yang adil.

5.    Hak untu meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melelui program training yang diberiakan oleh perusahaan.

6.    Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar kemauan sendiri

7.    Besar pesangon

E.   Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja

Serikat pekerja atau karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan social, ekonomi dan politik anggotannya.
Alasan para pekerja mendirikan serikat pekerja adalah untuk :

·         Melindungi dan membela hak kepentingan kerja

·         Memperbaiki kondisi-kondisi dan syarat-syarat kerja melalui perjanjian kerja bersana dengan manajemen/pengusaha.

·         Melindungi dan membela pekerja beserta keluarganya akan keadaan sosial dimana mereka mengalami kondisi sakit, kehilangan dan tanpa kerja (PHK)

·         Mengupayakan agar manajemen/pmgusaha mendengarkan dan mempertimbangkan suara atau pendapat serikat pekerja sebelum membuat keputusan.

Tipe – tipe serikat karyawan

a.    Craft Unions

Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu.

b.    Idustrial Unions

Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industry tertentu.

c.    Mixed Unions

Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan setengah dari suatu local tertentu tidak memandang dari industry mana.

F.   Hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer

a.    Closed Shop Agreement

Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan)

b.    Union shop agreement

Mengharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu tertentu.

c.    Open shop agreement

Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.
Sumber hukum perburuhan adalah sumber hukum material dan sumber hukum formil. Adapun sumber hukum materiil dari hukum perburuhan adalah pancasila. Sedangkan sumber hukum formil dari hukum perburuhan adalah :

·         Undang-Undang

·          Peraturan lain yang kedudukannya lebih rendah dari UU seperti PP,KEPPRES.

·         Kebiasaan Adalah tradisi yang merupakan sumber hukum tertua, sumber dari mana dikenal atau dapat digali sebagian dari hukum diluar undang-undang,tempat dimana dapat menemukan atau menggali hukumnya.

Kebiasaan bisa menjadi hukum apabila :

·         Syarat materiil: adnya kebiasaan atau tingkah laku yang tetap atau di ulang.

·         Syarat Intelektual: kebiasaan itu harus menimbulkan keyakinan umum bahwa
perbuatan itu merupakan kewajiban hokum.

·         Adanya akibat hokum apabila hokum kebiasaan itu dilanggar.

·          Putusan Panitia Penyelesaian Perselisihan Peburuhan baik daerah maupun pusat

·          Perjanjian perburuhan, perjanjian kerja atau peraturan perusahaan

Sumber :
(http://ocw.gunadarma.ac.id/course/economics/management-s1/pengantar-bisnis/manajemen-sumber-daya-manusia)
\http://aindua.wordpress.com




Identitas
Nama          : Suherman
Kelas          : 1EB06
NPM                   :27211898
Mata kuliah : Pengantar bisnis